Fusion Arrco-Agirc, quelles conséquences ?

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Au 1er janvier 2019 est entrée en vigueur la fusion Arrco-Agirc décidée par les accords du 30 octobre 2015 et confirmée par l’accord définitif du 17 novembre 2017.

Ces accords s’inscrivent dans la volonté des partenaires sociaux de simplifier la gestion des caisses de retraite complémentaires salariés afin de réduire peu à peu toutes les caisses existantes à une seule.

Que change cette fusion pour les assurés des caisses complémentaires selon qu’ils sont déjà retraités ou encore en activité ?

Aucun changement….

Pour les retraités, c’est facile : les règlements ARRCO et AGIRC restent séparés, même si le nom des caisses de versement peut changer.

Pour les actifs, la fusion entraine la disparition des points AGIRC au profit de points ARRCO-AGIRC et la conversion se fait en rapport de la valeur du point sans aucune perte.

En clair, là où les cadres avaient des points ARRCO et AGIRC, ils n’auront maintenant que des points ARRCO-AGIRC (1 point ARRCO-AGIRC = 1 point ARRCO ancien). Ainsi, les actifs auront-ils un seul versement de retraite cumulant la totalité des
points cadres et non cadres puisque les points acquis AGIRC auront été convertis et que les cotisations futures ne donneront que des points ARRCO-AGIRC nouveaux au lieu de points dans les deux régimes, sans distinction cadre ou non cadre.

Pas de changement ? Vraiment… ?

Le diable est, comme toujours, dans les détails… Si en apparence, rien ne change, en coulisse en revanche, il y a bien des changements profonds.

1. Modification caché de l’âge de la retraite à taux plein :

Tout d’abord, alors que l’âge de la retraite à taux plein reste officiellement de 62 ans pour une personne qui a le nombre de trimestres requis (une carrière complète), les nouvelles dispositions prévoient que le fait de demander la liquidation de retraite à 62 ans entraînera une diminution forfaitaire de 10 % de retraite pendant les 3 premières années et ce n’est qu’après 3 ans de versements que la pleine retraite sera finalement versée.

En revanche, si le salarié décide de retarder la liquidation de retraite d’un an (c’est à dire de cotiser un an de plus que nécessaire pour avoir sa retraite à taux plein) alors il pourra bénéficier immédiatement de sa retraite à taux plein.

Clairement, cela revient à repousser l’âge de la retraite à 63 ans tout spécialement pour les plus petits revenus dont la pension de retraite représente l’essentiel des revenus de retraités.

Plus encore, pour les départs à la retraite pour carrière longue (c’est à dire les personnes qui ont commencé à travailler jeune), le départ à la retraite est repoussé à 61 ans au lieu de 60 ans. Cette mesure peut paraître particulièrement injuste quand on sait que les salariés ayant commencé à travailler le plus jeune sont pour la plupart des personnes ayant l’espérance de vie la plus faible à la retraite.

2. Diminution des pensions de retraites prévues

Les nouvelles règles de cotisation suppriment la GMP (Garantie Minimale de Points). Cette cotisation GMP avait pour but de garantir aux cadres ayant un salaire brut équivalent au Plafond de Sécurité Sociale ou inférieur un nombre de point de retraite AGIRC minimum annuel. Bien que peu important, cela représentait toute de même un supplément de retraite d’autant plus bienvenu que le salaire était bas.

Il est important de souligner que, si dans les années 70, 80 % des cadres avaient un salaire supérieur au Plafond de Sécurité Sociale, ce taux est aujourd’hui inférieur à 50 % car les salaires de cadres ont évolué moins vite que le salaire plafond de Sécurité Sociale au-dessus duquel les cotisations AGIRC sont assises.

Ainsi la disparition de la GMP va donc entraîner de facto une diminution de retraite des cadres.

En revanche, une cotisation va bien être prélevée qui remplacera la cotisation de la GMP, mais cette nouvelle cotisation ne génèrera aucun droit à retraite.

Par exemple sur la seule disparition de la GMP un cadre ayant eu une carrière avec 20 ans sous le plafond de Sécurité Sociale (après 2019) perdra 120 points par an pendant 20 ans soit 87 €/mois de retraite. Non négligeable…

3. Une augmentation substantielle des cotisations : la dernière ?

La fusion entraine une augmentation des cotisations importante qui va gréver le salaire net des salariés : augmentation des taux de cotisation, mais également augmentation des taux d’appel de ces cotisations : pour mémoire, le taux d’appel passe de 125% à 127% soit une augmentation de la part de cotisation non génératrice de droit de 1,6 % !

Une révolution : la fin de la sanctuarisation des rentes en cours de service

Cet accord prévoit en outre que l’équilibre des caisses de retraites complémentaires ne se fera plus par l’augmentation des cotisations, mais par le réajustement de la valeur de service du point.

C’est quelque chose de tout à fait nouveau car jusqu’ici les pensions en cours de versement avaient toujours été sanctuarisées. En clair, on ne touchait pas aux pensions des retraités, et on diminuait seulement les futures pensions des actifs en jouant surtout sur les cotisations au travers de 3 paramètres : le taux de cotisation, le taux d’appel, et le prix d’acquisition du point. Ainsi, les ajustements se faisaient-ils surtout pour les futurs retraités en dégradant le nombre de points qu’ils pouvaient acquérir avec leurs cotisations.

Le fait de réajuster les équilibres des caisses de retraite en faisant varier la valeur de service du point impacte autant les actifs sur leur futures retraites que les retraités dont la conversion point/rente est fonction de la valeur de service du point.

Ainsi, les retraites en cours de services ne sont plus définitivement acquises et peuvent à l’avenir être également utilisées à la baisse pour l’équilibre des régimes de retraites.

Prendre ses dispositions

Il importe donc plus que jamais, face à cette évolution des caisses de retraites complémentaires de prendre rapidement des dispositions pour mesurer le nouveau niveau de pension prévu, et leur éventuelle dégradation. Les possibilités de compenser ces pertes de retraites existent, mais il est au moins nécessaire de s’informer de leurs incidences.

Un bilan de retraite est donc un indispensable outil de prévoyance, tant sur l’âge probable de départ à la retraite que sur le montant de celle-ci.

Christophe Azam

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Etude de cas : Ingénierie de la rémunération

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ATTENTION : cette étude de cas est une mise à jour de la précédente étude de cas sur l’épargne salariale, publié sur notre site.

Stratégie de déploiement de l’épargne salariale dans une entreprise familiale

La société Alpha Trading est une SARL familiale créée en 2013 ans dont le chiffre d’affaires connait une progression régulière 10% par an et générant un excédent brut d’exploitation est de 200 000 € / an.

Monsieur Philippe DURAND est le fondateur-gérant de l’entreprise. Il détient avec son épouse, 100% des parts sociales de l’entreprise. Son épouse ne participe pas à l’activité de l’entreprise. Il travaille avec son gendre et sa fille, tous les deux salariés de la société Alpha Trading :

  • Monsieur Philippe DURAND, 55 ans, perçoit une rémunération de gérance de 120 000 € / an. Il est marié et n’a plus d’enfant à charge, son taux marginal d’imposition est de 41%.
  • Monsieur Patrick SIMON, directeur commercial, salarié cadre, gendre de Monsieur Philippe DURAND. Il perçoit un salaire brut de 90 000 €/an. Il est marié, 38 ans, a 3 enfants à charge, son TMI est de 41%.
  • Madame Cécile SIMON née DURAND, 30 ans, fille de Philippe DURAND, épouse de Patrick SIMON, assistante, secrétaire-comptable, travaillant en 4/5ème dont le salaire brut est 30 000 € / an. (TMI 41%).

Le dirigeant souhaite fidéliser Monsieur Patrick SIMON et l’intéresser aux performances de l’entreprise. Dans un premier temps, Monsieur DURAND avait envisagé de lui verser une prime brute de fin d’année d’environ 30 000 €.

Nous proposons au dirigeant d’étudier un système alternatif de rémunération s’appuyant sur la mise en place d’un accord d’intéressement et de participation facultatif et dérogatoire adossés à un plan d’épargne salariale.

Le dirigeant souhaite également créer une dynamique dans le groupe familial.

Nous lui proposons de répartir, entre les bénéficiaires, la prime globale d’intéressement ainsi que la réserve spéciale de participation (RSP) de manière uniforme et égalitaire.

Intéressement

Dans notre exemple, Monsieur Philippe DURAND décide que pour un exercice donné, l’intéressement ne se déclenche que si le chiffre d’affaires de l’Entreprise, croît d’un minimum de 5% d’un exercice à l’autre.

Le montant de la prime globale d’intéressement est calculé sur le plafond légal (20% de l’ensemble des salaires bruts versés en année n + rémunération brute imposable du dirigeant perçu sur l’année n-1), soit 48 000 €.

La prime sera répartie de manière uniforme, chacun percevra une prime brute de 16 000 €.

Participation

L’entreprise réalise un bénéfice net fiscal de 150 000 €. La formule dérogatoire permettant de calculer la Réserve Spéciale de Participation (RSP) prévue dans l’accord de participation utilisera l’un des plafonds légaux prévus par l’article L 3324-2 du Code du travail soit la moitié du bénéfice net fiscal (½ BNF).

Affectation des primes d’intéressement et de Participation + Abondement au Plan d’Epargne Salariale

Le plan d’épargne salariale mis en place prévoit une règle d’abondement de 300% des sommes investies tout en respectant les plafonds légaux.

Synthèse

(© méthodologie EC&Terra)

Pour rappel, depuis la loi Macron d’août 2015, le taux du forfait social (FS) sur les mécanismes de l’épargne salariale peut être de 8%, 16% ou 20%.

Ainsi,

  • il est de 20 % sur l’intéressement affecté au PEE ou pris en cash
  • il est de 20 % sur l’abondement PEE
  • il est de 16 % sur l’intéressement affecté au PERCOI
  • il est de 16 % sur l’abondement PERCOI

Cependant, pour que le taux de 16% puisse s’appliquer, le PERCOi doit répondre à des critères d’éligibilité à ce taux réduit comprenant la présence d’un fond dit solidaire.

De plus, pour inciter les TPE/PME de moins de 50 salariés à mettre en place ces dispositifs de rémunération de la performance collective et d’épargne salariale, la Loi Macron a prévu un forfait social réduit à 8% les 6 premières années de la mise en place d’un ou plusieurs dispositifs (Intéressement/Participation). Toutefois, ce taux réduit ne saurait s’appliquer aux deux dispositifs (intéressement/participation) mêmes si ces derniers étaient mis en place concomitamment.

Ci-après les différents taux du forfait social après réduction appliqué dans notre exemple :

  • il est de 8 % sur l’intéressement affecté au PEE ou pris en cash
  • il est de 20 % sur l’abondement PEE
  • il est de 8 % sur l’intéressement affecté au PERCOI
  • il est de 16 % sur l’abondement PERCOI
  • il est de 20% sur la participation affectée au PEE

Si le dirigeant avait versé une prime salariale à Patrick SIMON de 40 000 €, le revenu global de ce dernier aurait été de 28 163 €.

A budget entreprise équivalent consacré à la rémunération de la performance, le revenu global de Patrick SIMON est passé de 28 163 € à € à 46 380 €, soit un gain net de 65%.

Monsieur Philippe DURAND a pu non seulement récompenser son salarié, réduire le montant de son impôt société à payer et mais également faire bénéficier sa fille, Cécile SIMON, d’un complément de rémunération à la fiscalité particulièrement avantageuse.

L’épargne professionnelle ainsi constituée sera disponible pour 85% de son montant dans 5 ans, sous forme de capital non imposable. Les 15% restant seront disponibles sous forme de capital non imposable au moment du départ à la retraite ou lors de l’acquisition de la résidence principale.

Pour aller plus loin… Quand le social rejoint le patrimonial

Cerise sur le gâteau, il est possible de nantir son plan d’épargne salariale. L’article L431-4 du Code monétaire et financier prévoit en effet la mise en gage de comptes d’instruments financiers. Les parts ou actions d’OPCVM sont visées par ce texte.

Dans notre exemple ci-dessus, Monsieur Philippe Durand peut envisager de nantir son plan d’épargne salariale afin d’acquérir un bien immobilier au travers d’un crédit « in fine » sur 10 ans. L’épargne acquise à terme sera de 504 140 € (hors intérêts). (50 414 € * 10)

L’intérêt de nantir un plan d’épargne salariale pour un crédit In Fine réside non seulement dans la performance financière des FCPE, mais aussi et surtout dans l’effet de levier fiscal et social.

Son créancier, i.e. l’établissement bancaire prêteur des fonds, aura la disponibilité de l’ensemble des avoirs au moment du départ à la retraite de Monsieur Philippe DURAND.

Conclusion

A mi-chemin entre patrimonial et social, les dispositifs de l’épargne salariale présentent de nombreux avantages.

N’hésitez pas à contacter l’un de nos consultants si vous souhaitez être accompagné pour le déploiement de ces dispositifs dans votre entreprise.

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Etude de cas : la mise en place d’une épargne salariale

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Soit une TPE de trois personnes, SARL à l’IS, chiffre d’affaires en progression de 10 % par an. L’excédent brut d’exploitation de l’entreprise est de 200 000 €.

Monsieur Philippe SIMON, 54 ans, gérant majoritaire, perçoit une rémunération de gérance de 120 000 €/an. Il est marié et ses trois enfants, Cécile et les jumeaux Pierre et Jean ne sont plus à charge. Son TMI est de 41 %.

Monsieur Patrick DUPONT, 38 ans, directeur commercial, salarié cadre, perçoit un salaire brut de 90 000 E. Il est marié et a 3 enfants à charge. Son TMI est de 41 %.

Madame Cécile DUPONT, née SIMON, 30 ans, fille de Philippe SIMON, épouse de Patrick DUPONT, est assistante, secrétaire comptable. Son salaire brut est de 30 000 E/an et son TMI de 41 %.

Monsieur et Madame Patrick DUPONT ont reçu en héritage un ensemble immobilier leur procurant un revenu de 40 000 € / an.

Le dirigeant souhaite fidéliser Patrick DUPONT, son gendre, présumé lui succéder dans quelques années et l’intéresser aux performances de l’entreprise. Dans un premier temps, Philippe SIMON avait envisagé de lui verser une prime brute de fin d’année, d’environ 30 000 €.

Nous proposons au chef d’entreprise d’étudier un système alternatif de rémunération s’appuyant sur la mise en place d’un accord d’intéressement et de participation dérogatoire adossés à un plan d’épargne salariale.

Le dirigeant veut également créer une dynamique dans le groupe familial. Nous lui proposons de répartir, entre les bénéficiaires, la prime globale d’intéressement, ainsi que la réserve spéciale de participation (RSP), de manière uniforme et égalitaire.

Intéressement

Dans notre exemple, Philippe SIMON décide que, pour un exercice donné, l’intéressement ne se déclenchera que si le chiffre d’affaires de l’entreprise croît d’un minimum de 5 % d’un exercice à l’autre.

Le montant de la prime globale d’intéressement est calculé sur le plafond légal (20 % de l’ensemble des salaires bruts versés en année N + rémunération du dirigeant en année N – 1), soit 48 000 €. Cette somme sera répartie de manière uniforme, chacun percevant une prime brute de 16 000 €.

Participation

L’entreprise réalise un bénéfice net fiscal de 150 000 €. La formule dérogatoire permettant de calculer la réserve spéciale de participation prévue dans l’accord de participation utilisera l’un des plafonds légaux prévus par l’article L. 3324-2 du Code du travail, soit la moitié du bénéfice net fiscal (½ BNF).

Affectation des primes d’intéressement et de participation + abondement au PEE

Le plan d’épargne salariale mis en place prévoit une règle d’abondement de 300 % des sommes investies tout en respectant les plafonds légaux.

Synthèse

Si le dirigeant avait versé une prime salariale à Patrick DUPONT de 37 860 €, le revenu global de ce dernier aurait été de 23 1230 €.

A budget entreprise équivalent consacré à la rémunération de la performance, le revenu global de Patrick Simon est passé de 23 130 € à 50 129 €, soit un gain net de 117 %. Philippe SIMON a pu non seulement récompenser son salarié, réduire le montant de son IS à payer, mais aussi faire bénéficier sa fille, Cécile Simon, d’un complément de rémunération à la fiscalité particulièrement avantageuse.

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